เมื่อพูดถึงความต้องการเงินเดือนเป็นเรื่องปกติที่ใครๆ ก็ต้องการเงินเดือนสูง ยิ่งทำงานมานานเป็นพนักงานเก่าแก่ก็ย่อมอยากได้เงินเดือนสูงขึ้นไปด้วยตามอายุงาน อีกมุมหนึ่งก็คงไม่มีมนุษย์เงินเดือนคนไหนปลื้มแน่ถ้าพนักงานที่เข้ามาทำงานได้ไม่นานได้เงินเดือนแซงหน้าตัวเองไป แต่ต้องยอมรับว่าในองค์กรทั้งหลายมีเรื่องจริงแบบนี้เกิดขึ้น

     ต้องยอมรับว่าเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยของบริษัทต่างๆ อยู่ที่ประมาณปีละ 5% มาเกิน 10 ปีแล้ว ซึ่งการขึ้นเงินเดือนประจำปีในอัตราประมาณนี้ทำให้คนเข้ามาใหม่มีเงินเดือนใกล้เคียงหรือสูงกว่าคนเก่าในที่สุดเพราะความเปลี่ยนแปลงของสภาพเศรษฐกิจภายนอกบริษัทมีมากกว่าการเปลี่ยนแปลงภายในบริษัท

     “เมื่อวันที่ 1 ม.ค. 2560 มีประกาศค่าจ้างขั้นต่ำที่บริษัททั้งหลายต้องปรับจาก 300 เป็น 310 บาท ถ้าคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ประมาณ 3% แล้วเมื่อต้นปีบริษัทต่างๆ ขึ้นเงินเดือนโดย เฉลี่ย 5% ก็ใกล้เคียงกัน ปีนี้หรือปีที่ผ่านมาก่อนหน้า แต่เชื่อไหมขึ้น 5% แต่อัตราเงินเฟ้อบ้านเราประมาณ 1% เท่ากับได้ขึ้นจริง 4% ขณะที่ค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งเป็นปัจจัยภายนอกบริษัทปรับขึ้นมาประมาณ 3% เท่ากับการขึ้นเงินเดือนสูงกว่าปรับค่าจ้างขั้นต่ำบวกค่าครองชีพแค่ 1% ยังไม่รวมความเปลี่ยนแปลงภายนอกบริษัทคือการปรับเงินเดือนภายนอกบริษัทแบบแรงๆ”

     ปี 2555 มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำแบบก้าวกระโดดที่สูงมาก จาก 215 เป็น 300 บาท หรือปรับขึ้นประมาณ 40% สำหรับคนที่จะเข้าทำงานใหม่ ซึ่งการปรับรุนแรงขนาดนี้ยิ่งมีผลกระทบต่อคนทำงานประจำ (ที่เป็นคนเก่า) สูงมาก และเป็นปัญหาในระบบค่าตอบแทนทั้งระบบที่มีผลกระทบกับบริษัทต่างๆ เรียกว่าที่ขึ้นเงินเดือนมาปีละ 5% โดยเฉลี่ยแทบไม่มีความหมายสำหรับคนเก่าที่ทำงานมาก่อนเพราะคนใหม่เข้ามาก็ได้เงินเดือนเกินคนเก่าไปแล้ว

     ถ้าคนเก่าไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้าได้รับการโปรโมตหรือได้รับการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษ เนื่องจากมีผลงานมีความสามารถที่มักจะเรียกว่าทาเลนต์ (Talent) ย่อมจะถูกคนเข้ามาใหม่มีเงินเดือนจี้หลังหรือแซงไปในที่สุด ถ้าถามว่าคนเก่าที่ทำงานมาก่อนควรแก้ปัญหานี้อย่างไรเขากล้าตอบได้ตรงนี้เลยว่าถ้าไม่อยากให้คนใหม่เงินเดือนแซงก็ต้องเริ่มต้นที่ตัวเราตั้งแต่เดี๋ยวนี้ 

1. ท่องเอาไว้เสมอว่า ความมั่นคงและเงินเดือนขึ้นอยู่กับตัวของเราเอง

2. หันมาทบทวนว่าเรามีขีดความสามารถ (Competency) ในเรื่องไหน เก่งถนัดในเรื่องอะไร มีผลงานอะไรที่เป็นจุดขายหรือสามารถต่อยอดในสิ่งเหล่านี้บ้าง และฝ่ายบริหารมองเห็นความสามารถหรือคุณค่าเหล่านี้ในตัวของเราบ้างหรือไม่

3. ถ้าฝ่ายบริหารเห็นความสามารถในตัวเราก็ควรจะต้องมีแผนในการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษ หรือมีการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้เราได้มีโอกาสได้แสดงความสามารถหรือพัฒนาความรู้ความสามารถเพิ่มมากขึ้น ซึ่งการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษหรือการเลื่อนชั้นตำแหน่งนี้จะตามมาด้วยการปรับเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปให้เหมาะสมกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นและรักษาคนเก่งบวกดีเอาไว้ ถ้าบริษัทไหนยังไม่คิดวางแผนรักษาพนักงานที่เก่งและดีเอาไว้ก็จะต้องเสียคนเก่งไปในที่สุดแน่นอน

4. ถ้าฝ่ายบริหารมองไม่เห็นความสามารถที่มีอยู่ไม่ว่าด้วยสาเหตุใดอย่าไปเสียเวลาคิดวนเวียนซ้ำซากว่าทำไมหัวหน้าหรือฝ่ายบริหารถึงไม่เลื่อนตำแหน่งให้หรือเราไม่ดีตรงไหน ฯลฯ ถ้ามั่นใจว่าเราเป็นคนมีของ (ความรู้ความสามารถมีผลงาน) มองหาทางเดินใหม่ที่เหมาะตรงกับความสามารถที่มีอยู่ไม่ว่าจะเป็นการหางานใหม่ (ถ้ายังอยากเป็นลูกจ้าง) หรือไปทำธุรกิจที่ตรงกับความสามารถซึ่งแน่นอนว่าเงินเดือนหรือรายได้ควรต้องเพิ่มขึ้นมากกว่าเดิม

     “นี่เป็นวิธีแก้ปัญหาให้หลุดจากวงจรเงินเดือนของคนใหม่ไล่แซงคนเก่า แต่ถ้าเรายังอยู่ไปเรื่อยๆ สบายๆ ใน Comfort Zone ไม่ขยันไม่พยายามหรือไม่แม้แต่จะเริ่มต้นพัฒนาตัวเองให้ดีมากขึ้นกว่านี้แล้วคงโทษใครไม่ได้นอกจากต้องโทษตัวเองที่ทำตัวเป็นกบในหม้อต้มน้ำที่อยู่ในหม้อน้ำ (อยู่ใน Comfort Zone ในบริษัท) ตั้งแต่น้ำเย็นจนน้ำเดือดและสุกคาหม้อต้มในที่สุด”

     จากประสบการณ์ที่ผ่านมา พบว่าคนที่มีของย่อมเป็นที่ต้องการตัวขององค์กรอื่นอยู่เสมอไม่เคยตกงาน หรือถ้าตกงานไม่นานก็จะมีคนติดต่อให้ไปร่วมงานพร้อมเสนอตำแหน่งและเงินเดือนที่จูงใจ ที่สำคัญก็คือวันนี้ได้พัฒนาตัวเองให้เป็นคนมีของอยู่ในตัวที่ทำให้มีคนสนใจและต้องการดึงไปร่วมงานแล้วหรือยัง