การศึกษาในระดับสากลด้านการพัฒนาบุคลากร ที่จัดทำโดย ATD (Association for Talent Development) ซึ่งได้รับการสนับสนุนจาก Capella University ในปีที่ผ่านมา พบว่าองค์กรร่วมการสำรวจในหลากหลายอุตสาหกรรมจากประเทศต่างๆ ให้ความสำคัญในการลงทุนพัฒนาบุคลากรเพิ่มขึ้นต่อเนื่อง การลงทุนเพื่อพัฒนาบุคลากรในปี 2557 สูงกว่าปีก่อนหน้านั้น 1.7%

     สำหรับชั่วโมงในการให้โอกาสพนักงานได้เรียนรู้พัฒนา เพิ่มขึ้นจาก 31.5 ชั่วโมงต่อคน เป็น 32.4 ชั่วโมง (ข้อมูลเพิ่มเติม : www.td.org) ทั้งที่องค์กรให้ความสำคัญ แต่ทำไมไม่ใช่ทุกองค์กรที่ได้รับประโยชน์กลับมา การพัฒนาบุคลากรให้คุ้มค่าต่อการลงทุนมีปัจจัยด้านต่างๆ เข้ามาเกี่ยวข้อง ด้านการเลือกรูปแบบการพัฒนาที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมและสถานการณ์ขององค์กร เช่น การนำระบบประเมิน 360 องศา เข้ามาใช้ มักได้ข้อมูลสะท้อนกลับที่ตรงไปตรงมา หากคนในองค์กรนั้นๆ มีวัฒนธรรมแบบ Individualistic รูปแบบวัฒนธรรมที่มีความเป็นตัวเองสูง กล้าแสดงออกทางความคิดตนเองอย่างมีอิสระ ตรงข้ามกับกลุ่มที่มีวัฒนธรรมแบบ Collectivism ซึ่งอิงความต้องการโดยรวมของกลุ่ม คำนึงถึงการอยู่ร่วมกัน การยอมรับ และพึ่งพากัน

     ดังนั้น กลุ่มนี้มักไม่ให้ข้อมูลที่เป็นด้านลบต่อหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน อีกด้านคือ ความชัดเจนในบทบาทหน้าที่ของผู้เกี่ยวข้องอีก 3 กลุ่ม

กลุ่มแรก คือ บทบาทของผู้นำองค์กร เพื่อให้การพัฒนาเกิดประสิทธิผลต่อองค์กร ผู้นำมีบทบาท เช่น กำหนดพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยม สำหรับองค์กรให้ชัดเจน เพื่อให้ทิศทางในการพัฒนาเป็นไปอย่างสอดคล้องกัน ให้การสนับสนุนการพัฒนาและทรัพยากรทั้ง 3 ส่วน คือ บุคคล
งบประมาณ และเวลา ให้ความร่วมมือในการประเมินความคืบหน้าของวิธีการพัฒนาที่นำมาใช้

กลุ่มที่สอง คือ บทบาทของผู้จัดการ ที่เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของบุคลากรเข้ารับการพัฒนา สนับสนุนให้บุคลากรได้ใช้ความสามารถในตนเองอย่างเต็มที่ โค้ชพวกเขาอย่างมีประสิทธิผล ใช้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ สนับสนุนให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างเท่าเทียมกัน ช่วยให้บุคลากรได้เตรียมการก่อนการอบรม ระบุจุดแข็งและข้อควรพัฒนา และไม่ขัดจังหวะการเรียนรู้ สนับสนุนกิจกรรม เช่น ให้ผู้ที่ผ่านการอบรมแล้วกลับมาสรุปให้เพื่อนๆ ฟัง ช่วยในการประเมินผลการคืนทุน (ROI)

กลุ่มที่สาม คือบุคลากรผู้เข้ารับการอบรมพัฒนา หมั่นขอข้อมูลสะท้อนกลับในการปฏิบัติงานจากหัวหน้าและลูกค้า กล้าที่จะขอให้หัวหน้าสนับสนุนความสามารถให้เพิ่มขึ้น หัวหน้าส่วนใหญ่อยากจะโค้ชลูกน้องอยู่แล้ว แต่กลัวลูกน้องไม่ยอมรับมากกว่า มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ เมื่อได้รับโอกาสในการเข้าร่วมเรียนรู้ วางแผนบริหารเวลาล่วงหน้า เพื่อจะได้ไม่ต้องมีอะไรมาขัดจังหวะระหว่างการอบรม